Przedsiębiorca rozwiązując umowę o pracę z pracownikiem bez zachowania okresu wypowiedzenie z winy pracownika (art. 52 k.p.) musi liczyć się z tym, że większość pracowników wystąpi na drogę sądową. Wynika to chociażby z faktu, iż postępowanie to jest stosunkowo tanie i łatwe dla pracownika. Dlatego wypowiedzenie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia powinno zostać dokonane w sposób przemyślany, w oparciu o 7 podstawowych zasad przedstawionych poniżej. Poniższe zasady z pewnością mogą być, również wykorzystane przez zwolnionego dyscyplinarnie pracownika, jako zarzuty w postępowaniu sądowym.
Zebranie dowodów potwierdzających zasadność zwolnienia dyscyplinarnego
Praktyka pokazuje, że większość zwolnień dyscyplinarnych pracowników wynika z ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę na wskazanej powyżej podstawie bardzo istotne jest, aby wcześniej zweryfikować stan faktyczny oraz zebrać odpowiednie materiały dowodowe, które pozwolą na skuteczne rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Materiał dowodowy mogą stanowić chociażby zeznania świadkowie, nagrania, zdjęcia, czy odpowiednio zgromadzona dokumentacja. Pamiętaj, że w przypadku wytoczenia powództwa przez pracownika, sąd może Cię zobowiązać do przedłożenia dokumentacji pracowniczej, którą każdy pracodawca jest obowiązany prowadzić.
Organizacja związkowa a zwolnienie dyscyplinarne pracownika
Zgodnie z normą art. 52 § 3 k.p. pracodawca jest zobowiązany do zasięgnięcia opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Zatem na pracodawcy spoczywa obowiązek skonsultowania zwolnienia dyscyplinarnego z przedstawicielem pracowniczym. Jedocześnie związek reprezentujący pracownika ma obowiązek wyrazić swoją opinię w terminie nie dłuższym niż 3 dni. Jest to swego rodzaju procedura konsultacyjna, w trakcie której związek przedstawia swoje stanowisko, aczkolwiek nie blokuje to decyzji pracowniczej. Konieczność przeprowadzenia konsultacji nie wydłuża miesięcznego terminu na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Termin wypowiedzenia
Zgodnie z art. 52 § 2 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy. Zatem istotne jest, kiedy pracodawca uzyskał informacje stanowiące podstawę wypowiedzenia umowy ze skutkiem natychmiastowym, a nie czas, w którym miało miejsce zdarzenie je uzasadniające.
Wskazany miesięczny okres wypowiedzenia nie biegnie od momentu uzyskania jakiejkolwiek informacji uprawniającej pracodawcę do zwolnienia dyscyplinarnego, ale momentu uzyskania sprawdzonej informacji. Zatem jeżeli pracodawca uzyskał wiarygodne informacje, potwierdzające dopuszczenie się przez pracownika czynu nagannego, uzasadniającego rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, to wtedy rozpoczyna się bieg miesięcznego terminu, o którym mowa w art. 52 § 2 k.p. Ponadto w orzeczeniu z 26 marca 1998 r. sygn. akt I PKN 5/98 Sąd Najwyższy w sposób jednoznaczny przyjął, że termin określony w art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg od zakończenia, wewnętrznego postępowania sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika. Oczywiste jest, że takie postępowanie powinno być przeprowadzone niezwłocznie, bez zbędnej zwłoki.
Art. 31 k.p.
Ponadto na podstawie art. 31 k.p. należy stwierdzić, że przez pojęcie pracodawcy rozumiemy osoby lub organy decyzyjne, umocowane do zarządzania i występowania w imieniu danego pracodawcy. Zatem wskazany powyżej miesięczny termin na zwolnienie dyscyplinarne pracownika należy liczyć od momentu, w którym organ lub osoba uprawniona do podejmowania decyzji w imieniu pracodawcy dowiedziała się o okolicznościach stanowiących podstawę zwolnienia (patrz: wyrok Sadu Najwyższego z dnia 28 marca 2010 r., sygn. akt II PK 316/09).
Wskazanie przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego
Przyczyna rozwiązania umowy o pracę, wskazana w pisemnym wypowiedzeniu powinna być konkretna i w sposób wyczerpujący uzasadniać decyzję pracodawcy. Przyjmuje się, że pracodawca wypowiadając umowę o pracę, powinien uwzględnić stopień konkretności adekwatny do rodzaju wykonywanej pracy i zajmowanego stanowiska (patrz: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 kwietnia 2004 r., sygn. akt I PK 445/03). Aczkolwiek na pracodawcy nie spoczywa obowiąże detalicznego przedstawiania zdarzeń, faktów uzasadniających dyscyplinarne zwolnienie pracownika. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 stycznia 2011 r., sygn. akt I PK 152/10 wskazał, że wymóg podania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie.
Powody wypowiedzenie umowy powinny być skonstruowane na tyle precyzyjnie, aby pracownik wiedział co jest przyczyną jego zwolnienia. Jednocześnie nie zawsze ograniczenie się przez pracodawcę wyłącznie do przedstawienia kategorii zdarzeń stanowiących podstawy wypowiedzenia, może być wystarczające. Zatem za każdym razem konstruując oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika, należy każdą sprawę oceniać indywidualnie i z pewnością warto opisać dane zdarzenie, fakt w sposób bardziej szczegółowy, aby ewentualne wątpliwości nie stanowiły zarzutów pracownika.
Pouczenie pracownika o przysługujących mu prawach
Oświadczenie pracodawcy o zwolnieniu dyscyplinarnym powinno zawierać pouczenie o przysługujących pracownikowi środkach odwoławczych. Natomiast błędne pouczenie lub jego brak, nie skutkuje wadliwością dokonanej w ten sposób czynności, ale może stanowić skuteczny argument dla przywrócenia pracownikowi terminu do złożenia odwołania do sądu pracy. Pouczenie powinno zawierać informację do jakiego sądu i w jakim terminie pracownik może wnieść odwołanie oraz jakie roszczenia przysługują pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę w trybie art. 52 k.p.
Wręczenie wypowiedzenia umowy o pracę
Planując wręczenie pracownikowi osobiście pisemnego oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika należy przygotować dwa egzemplarze tego dokumentu. Jeden egzemplarz pisemnego oświadczenia zostanie przekazany pracownikowi, a na drugim egzemplarzu pracodawca powinien poprosić pracownika o jego podpisanie, ze wskazaniem daty otrzymania. Pracownik może takiego dokumentu nie chcieć podpisać, albo nawet odebrać. Wtedy pracownikowi należy umożliwić zapoznanie się z jego treścią. Jednocześnie, jeżeli pracownik nie przyjął wskazanego pisemnego oświadczenia, to jest to bez znaczenia, ponieważ przyjmuje się, że oświadczenie jest skutecznie złożone pracownikowi w dniu, w którym mógł zapoznać się z jego treścią, pomimo że tego nie uczynił. Jeżeli pracodawca przewiduje, iż może być problem z odebraniem przez pracownika pisemnego oświadczenia, to w spotkaniu mogą również uczestniczyć osoby uprawnione, które poświadczą taką czynność. Z takiej czynności można sporządzić notatkę służbową, która powinna znaleźć się w aktach pracowniczych.
Oświadczenie o zwolnieniu dyscyplinarnym może być, również wysłane listem poleconym z potwierdzeniem odbioru, za pośrednictwem poczty polskiej. Wątpliwości może budzić, również sytuacja, w której pracownik dwukrotnie awizuje przesyłkę, po czy jej nie odbiera. Wtedy mamy podobny skutek, jak w przypadku sytuacji, w której pracownik osobiście oświadczył, że nie odbiera pisemnego wypowiedzenia. Zatem awizowana przesyłka listu poleconego uzasadnia domniemanie możliwości zapoznania się pracownika z treścią oświadczenia.
Nieodebranie oświadczenia pracodawcy o zwolnieniu dyscyplinarnym pracownika, a tym samym nie zapoznanie się z jego treścią, nie skutkuje żadnymi korzystnymi skutkami dla pracownika. Pracownik na tej podstawie, również nie może wnosić o przywrócenie mu terminu do złożenia odwołania do sądu pracy (patrz: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 marca 2004 r., sygn. akt I PK 429/03).
Reasumując, nikt nie może wymusić na pracowniku odebrania oświadczenia pracodawcy w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Natomiast na pracodawcy ciąży obowiązek wykazania, że podjął wszelkie starania, aby pracownik mógł z takim oświadczeniem się zapoznać.
Zwolnienie dyscyplinarne a świadectwo pracy
Mając na uwadze obecnie obowiązujące rozporządzenie w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydania i prostowania należy przyjąć, że w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., pracodawca powinien wydać świadectwo pracy w dniu, w którym następuje wręczenie oświadczenia o zwolnieniu dyscyplinarnym. Zatem jeżeli jest to możliwe, wraz z oświadczeniem o rozwiązującym umowę o pracę z pracownikiem bez zachowania okresu wypowiedzenie z winy pracownika, pracodawca może przekazać pracownikowi świadectwo pracy. Jeżeli nie jest możliwe wręczenie pracownikowi świadectwa pracy w dniu zwolnienia dyscyplinarnego, to powinno to zostać dokonane nie później niż w terminie 7 dni. Przekazując pracownikowi świadectwo pracy, pracodawca powinien uzyskać potwierdzenie jego odebrania. Zatem należy przyjąć, że w dniu ustania stosunku pracy, pracodawca powinien być gotowy na wydanie pracownikowi świadectwa pracy.
Tworząc niniejszy artykuł staraliśmy się poruszyć najbardziej powszechne problemy z jakimi borykają się pracodawcy zwalniający dyscyplinarnie pracowników, jak również kwestie które stanowią najczęstsze błędy pracodawców. Zdajemy sobie również sprawę, że powyższy artykuł może nie rozwiązywać wszystkich wątpliwości, z którym spotykają się pracodawcy. Zatem jeżeli coś jest dla Ciebie nie jasne, budzi Twoje wątpliwości, to zapraszamy do kontaktu z kancelarią.